Geen regering, geen regeerakkoord. Toch staat er voor 2022 weer het nodige op het programma voor wat betreft de sociale zekerheid. Regelingen waren al eerder aangekondigd, of zijn juist controversieel verklaard en gaan dus tóch niet door.
- STAP-regeling per maart 2022
- Stijging WAZO-lasten
- Gedifferentieerde premie Aof (kleine en grote werkgever)
- Houd grip op de WGA-instroom
- WIA: dit gaat (voorlopig) niet door
- Vereenvoudigde Wet banenafspraak
- Richt je administratie goed in om gebruik te maken van loonkostensubsidies
- Ziektewet-terugkeerpremie verhoogd
STAP-regeling per maart 2022
Met ingang van maart 2022 krijgen we het STAP-budget. STAP staat voor Stimulans van de Arbeidsmarktpositie. Iedereen op de Nederlandse arbeidsmarkt kan het STAP-budget aanvragen voor scholing en persoonlijke ontwikkeling. Dit individuele budget vervangt de fiscale regeling voor scholingsaftrek. Lex : ‘Het is goed als werkgevers zich daarop voorbereiden. Het was even wachten totdat de systemen hiervoor ingericht waren, maar maart lijkt haalbaar. Let op: er is nog maar weinig budget beschikbaar (200 miljoen euro), dus wees er snel bij. Pas vanaf 2025 wordt hier structureel budget voor ingericht.’
De Wet betaald ouderschapsverlof
De Wet betaald ouderschap gaat volgend jaar in. Vanaf augustus 2022 krijgen werknemers negen weken van het ouderschapsverlof deels doorbetaald. Het kabinet wil het daarmee aantrekkelijker maken voor ouders om het ouderschapsverlof daadwerkelijk op te nemen. Nikkels: ‘Ouders krijgen straks van UWV een uitkering ter hoogte van 50 procent van hun dagloon, tot 50 procent van het maximum dagloon. Een belangrijk element van het betaalde verlof is dat het moet worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind. De overige 17 weken verlof blijven wettelijk onbetaald en kunnen nog steeds tot de 8e verjaardag van het kind worden opgenomen. Uiteraard kunnen werkgevers en werknemers bij cao aanvullende afspraken maken.’
De invoering van betaald ouderschapsverlof volgt op de invoering van extra geboorteverlof voor partners (wet WIEG). Sinds 1 januari 2019 krijgen partners vijf werkdagen vrij direct na de geboorte van hun kind. Vanaf 1 juli 2020 krijgen zij nog eens vijf weken betaald verlof in de eerste zes maanden van een baby. Daarmee krijgen partners van moeders in het eerste levensjaar van het kind in totaal vijftien weken betaald verlof. Moeders hebben recht op betaald zwangerschapsverlof van zestien tot twintig weken, en hebben straks bovendien recht op negen weken doorbetaald ouderschapsverlof. Het kabinet geeft met deze besluiten invulling aan de Europese richtlijn over de werk-privébalans.
Stijging WAZO-lasten
‘We hebben een stijging van de WAZO-lasten,’ aldus Lex. ‘Dat komt onder andere door de WIEG. De WAZO staat voor Wet arbeid en zorg en deze uitkeringen worden gefinancierd uit het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof). Het aanvullend geboorteverlof is een geweldig instrument voor de partners. En dat gun ik iedereen, maar werkgevers komen er planningstechnisch wel door in de knel. En dan komt het betaald ouderschapsverlof er straks nog bij. Flexibele arbeid is mooi, maar iemand van het uitzendbureau is niet gelijk ingewerkt.’
Premiedifferentiatie in de WW
‘De overheid zal hoe dan ook blijven stimuleren dat werkgevers sneller overgaat tot het aanbieden van een vast contract. Daartoe is ook de premiedifferentiatie in de WW ingevoerd. Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), dus per 1 januari 2020, geldt er een differentiatie in de premie gekoppeld aan het type arbeidscontact. Er geldt een laag tarief voor dienstverbanden met een schriftelijke overeenkomst voor onbepaalde tijd en een vastgelegd aantal uren en een hoog tarief voor dienstverbanden met een overeenkomst voor bepaalde tijd en voor de flex-contracten waar de arbeidsomvang niet vastligt. Het verschil tussen de hoge en lage AWf-premie bedraagt 5 procent. Hiermee wil de overheid stimuleren dat werknemers sneller een vast dienstverband krijgen en minder op flex-contracten hoeven te werken. Voor het jaar 2022 dalen de WW-premies. De WW wordt betaald uit het Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf). Het lage AWf-tarief wordt voor 2022 geraamd op 2,20 procent (dit was 2,70 procent in 2021). En de hoge AWf-premie wordt in 2022 dan 7,2 procent.
Overigens loopt er momenteel een tijdelijke verlaging tussen augustus en december 2021 van de AWf-premie, tijdelijk is de lage AWf-premie slechts 0,34 procent en de hoge AWf-premie dus 5,34 procent. Dit komt door het vrijvallen van budgetten door de intrekking van de BIK (Baan gerelateerde investeringskorting). Hiermee kunnen werkgevers op hun loonkosten besparen.’
Gedifferentieerde premie Aof (kleine en grote werkgever)
‘Per 1 januari 2022 krijgen we te maken met de gedifferentieerde premie Arbeidsongeschiktheidsfonds,’ zegt Lex. Nu is er nog de WAO/WIA-basispremie, maar dat wordt een gedifferentieerde Aof-premie. Dat is een compensatie voor de kleine bedrijven, omdat de loondoorbetaling bij ziekte toch 2 jaar is gebleven. Het kabinet-Rutte 3 had aanvankelijk beloofd dat de loondoorbetaling van 2 naar 1 jaar zou gaan. De gedifferentieerde premie wordt dus ingevoerd om de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en de re-integratieverplichtingen rechtvaardiger te maken voor kleine werkgevers. Zij hebben minder tijd en financiële middelen om aan de eisen van de Wet verbetering poortwachter (Wvp) te voldoen. De gedachte is dat ze dit geld van de lagere Aof-premie gaan gebruiken om de MKB-verzuimontzorgverzekering te kunnen sluiten.
Op Prinsjesdag zijn – nog onder voorbehoud – de hoogte van de sociale premies voor 2022 bekend gemaakt. De Aof-premie kleine werkgever staat voorlopig op 5,49 procent en de Aof-premie voor de grote werkgever is gezet op 7,05 procent. Hier bovenop komt nog evenals in 2021 de premieopslag kinderopvang. Alle werkgevers betalen deze premie door middel van een opslag op de Aof-premie. De premieopslag kinderopvang voor 2022 blijft met 0,50 procent gelijk aan die van 2021.’
Grens kleine werkgever stijgt
De gedifferentieerde Aof-premie wordt aan de werkgever gelijk bekendgemaakt met de gedifferentieerde premie van de Werkhervattingskas (Whk). Maar er zijn grote verschillen in de berekening. ‘De Whk kijkt echt naar de schade van het bedrijf. Bij een groot bedrijf gaat het om het bedrijf zelf, bij een klein bedrijf gaat het om de sectorale schade. Maar die grens van kleine werkgevers gaat omhoog van 10 maal naar 25 maal het gemiddelde premieplichtig loon. Binnen de Aof en de Whk is de grens voor een ‘kleine’ ondernemingen hetzelfde. Alleen de Aof heeft 2 klassen: de kleine en de (middel)grote werkgever. De kleine werkgever betaalt voor de Aof een lagere premie (maximaal 2% punten minder) dan de (middel)grote werkgever. Voor het premiejaar 2022 ligt de grens kleine werkgever bij een premieplichtige loonsom kleiner of gelijk aan 882.500 euro (terugkijkend naar de loonsom van 2020). De gemiddelde premie Whk stijgt voor de Ziektewet-premie van 0,58 procent naar 0,68 procent. En voor het WGA-deel stijgt de gemiddelde premie van 0,78 procent naar 0,84 procent.’
Houd grip op de WGA-instroom
‘De WhK houdt wel 3 klassen,’ vervolgt Lex. ‘Tot 25 maal het gemiddelde premieplichtig loon is klein (tot en met een loonsom van 882.500 euro). Tussen 25 en 100 maal het gemiddelde premieplichtig loon is middelgroot, die hebben een deels gewogen individueel bepaalde premie en een sectoraal bepaalde premie. Vanaf een loonsom van 3.530.000 euro ben je een groot bedrijf. Hoe dichter je bij de klein-grens zit, hoe groter het deel sectoraal bepaalde premie. En hoe dichter je bij de loonsomgrens van grote bedrijven komt, hoe meer je individueel gaat betalen. De Whk kijkt echt naar de schade van het bedrijf zelf. Grote bedrijven betalen voor hun eigen WGA-instroom, dat verandert niet. Het blijft dus ook voor grote bedrijven belangrijk grip te houden op hun WGA-instroom, hoe je ook verzekerd bent, publiek of privaat.
Grip houden op de WGA-instroom moeten bedrijven doen in de eerste 104 weken. Daar ligt de sleutel. Kunnen werknemers nog 65 procent van het oude loon verdienen, dan komen ze niet in de WGA.’
WIA: geen grote veranderingen
Lex verwacht in het nieuwe regeerakkoord geen grote veranderingen in de WIA. ‘Het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen is in 2021 vrij stabiel gebleven. De WIA blijft wel zorgwekkend stijgen, maar je hebt nog steeds te maken met de daling van de WAO en de WAZ, dus urgentie voor de WIA wordt niet gevoeld. Ooit was de gedachte dat we naar een vermindering van arbeidsongeschiktheidsuitkeringen zouden gaan. Maar die vermindering heeft nauwelijks plaats gevonden. We zitten nog steeds op 825.000 arbeidsongeschiktheidsuitkeringen in Nederland. Dat is heel veel. Voor volgend jaar wordt opnieuw een stijging verwacht, maar dat wordt gerelateerd aan de AOW die later ingaat.’
WIA: dit gaat (voorlopig) niet door
En zoals aangekondigd: er zijn ook zaken die (voorlopig) niet doorgaan. Lex: ‘Er was sprake van dat mensen in de WIA die meer gingen verdienen de eerste 5 jaar hun WIA-recht zouden houden bij een herbeoordeling. Maar er is een WIA-brief verschenen van het kabinet, die aangeeft dat dat plan van Rutte 3 niet doorgaat.’
‘Het leidend maken van het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer bij de toets op re-integratie-inspanningen (RIV-toets) door UWV is controversieel verklaard. Dit zou op 1 september 2021 ingaan. De verzekeringsartsen keken altijd nog naar de handelswijze van de bedrijfsarts, het was de bedoeling die eruit te halen. In verband met het tekort aan verzekeringsartsen. Of en wanneer dit doorgaat is nu ook onduidelijk.’
Maak de regels positief
‘Als mensen bijvoorbeeld in de IVA komen zijn ze volledig arbeidsongeschikt. Dat gun je niemand. Maar dat betekent niet dat ze niet meer sociaal betrokken kunnen blijven en wat kunnen blijven doen,’ betoogt lex. ‘Let wel op: betaal nooit meer dan 15 procent van het oude loon, want je wil voorkomen dat ze de WGA inschieten. Als ze meer dan 20 procent van het oude loon gaan verdienen vallen ze niet meer in de categorie 80-100 procent. En de WGA moet de werkgever betalen, de IVA niet.
Maar laat ze wat doen! Als iedereen weet wat deze werknemer is overkomen – want we hebben het wel over privacy, maar soms kan openheid enorm helpen – is de reactie al snel ‘wat fijn dat je nog iets kunt doen’ en ‘wat fijn dat we zo’n sociale werkgever hebben die daar goed mee omgaat’. De betreffende werknemer blijft zo tóch betrokken. Hij krijgt ook een kerstpakket en wordt ook uitgenodigd bij het personeelsfeest. Dat is een heel andere benadering.’
Vereenvoudigde Wet banenafspraak
In 2024 moet de vereenvoudigde Wet banenafspraak effectief zijn. ‘Het is wel nuttig dat werkgevers zich hierop gaan voorbereiden,’ meent Lex. ‘Het quotum is opgeschort tot en met 2022. Want we voldeden nog wel aan de norm: overheid liep achter, markt liep voor. Maar de stijging in de banenafspraak ging de laatste jaren heel hard. En vanaf nu zijn we achter gaan lopen en gaan we de banenafspraak zo niet redden. Door die opschorting hoeft er nog geen quotum opgelegd te worden. Maar ze willen wel naar een inclusiviteitsopslag. En die willen ze al in 2024 op de Aof gaan innen. Dus als je onvoldoende verloont aan mensen uit de doelgroep banenafspraak, dan ga je een inclusiviteitsopslag betalen. Bedrijven die meer doen krijgen een bonus. Wil je daarvan gebruik maken, dan moet je daar nu dus werk van maken. Misschien is er wel allerlei werk uitbesteed (denk aan catering, schoonmaak) waar je prima mensen uit die doelgroep voor kunt inhuren. Het tempo ligt dan misschien wel iets lager, maar je krijgt wel loonkostensubsidie. Je betaalt dus ook minder.’
Maak ook gebruik van de no-risk
‘De doelgroep uit de banenafspraak heeft een onbeperkte no-risk,’ aldus Lex. ‘Daar wordt veel te weinig mee gedaan. Maar zo lang je onbeperkte no-risk hebt, loop je als werkgever geen financieel risico bij verzuim en arbeidsongeschiktheid. En geef aan in het arbeidscontract dat het een additionele baan is, gekoppeld aan een loonkostensubsidie. Stel dat de overheid ooit stopt met bijvoorbeeld de loonkostensubsidie, dan levert dat in de toekomst geen problemen op. Dit in tegenstelling tot bij de Melkert-banen destijds. Daar zat je aan vast en bij arbeidsongeschiktheid kreeg je daar zelf de rekening van. Dat is nu dus beter geregeld.’
Richt je administratie goed in om gebruik te maken van loonkostensubsidies
Er zijn een aantal loonkostensubsidies voor ondernemingen die mensen een kans willen geven. ‘Het is wat investeren, maar je kan er ook veel voor terugkrijgen.’ Werkgevers benutten de bestaande regelingen nog onvoldoende, zegt ook het UWV. Lex: ‘Zorg dat je je organisatie goed inricht op het verkrijgen van de loonkostenvoordelen (de LKV’s). Er moet binnen 3 maanden een doelgroepverklaring voor zijn. Heel veel organisaties hebben dit nog steeds niet goed voor elkaar. Ben je te laat, dan is het geld weg. En als je het na 2 maanden niet uitvraagt, mis je mogelijk ook de no-riskers. Dus je moet ook een koppeling met je verzuimsysteem hebben. ‘Als deze persoon zich ziek meldt moet dat onmiddellijk worden doorgegeven aan het UWV voor de benutting.’ Zorg echt dat je je organisatie goed inricht op deze regelingen, want je laat echt veel geld liggen.’ En kom je er te laat achter en je hebt geen ziekengeld aangevraagd dan kun je als werkgever zelfs nog de WGA-rekening krijgen die op kan lopen tot 200.000 euro. Een wijziging geregeld in de Verzamelwet SZW voor 2022 is dat het UWV geen fictieve ziekengeldrechten meer vaststelt. Wanneer je pas achteraf er achter komt dat er sprake was van een no-risker kun je als werkgever er geen gebruik meer van maken indien er geen Ziektewet-vangnet door het UWV is uitbetaald.
Transitievergoeding compensatieregeling langdurige arbeidsongeschiktheid
De Transitievergoeding compensatieregeling langdurige arbeidsongeschiktheid loopt nu ook goed via het UWV. ‘Dat gaat om enorme bedragen,’ waarschuwt Lex. ‘Werkgevers: maak die 104 weken wel vol! Je hebt alleen recht op die Transitievergoeding compensatieregeling langdurige arbeidsongeschiktheid als je de volledige 104 weken vol maakt. Een arbeidscontract wordt nog wel eens tussentijds met een vaststellingsovereenkomst (vso) beëindigd. Maar dan heb je geen recht op die vergoeding. Als de werknemer bijvoorbeeld een andere baan geaccepteerd heeft, is dat ook via detachering op te lossen. Je detacheert de werknemer totdat de 104 weken vol zijn. Dan krijgt de nieuwe werkgever de no-risk en jij krijgt je transitievergoeding compensatie. Hoofdregel: een vso doe je niet als mensen nog ziek zijn.’
Ziektewet-terugkeerpremie verhoogd
Om het speelveld bij de start van het eigenrisicodragerschap en de publieke verzekering gelijker te maken, bereidt Koolmees een aanpassing voor van het Besluit Wfsv om de terugkeerpremie per 1 januari 2024 te verhogen naar de volledige sectorale premie. ‘Een dergelijke verhoging betekent dat werkgevers die terugkeren naar UWV een hogere, maar meer risicodekkende premie gaan betalen, aldus Lex. ‘De staartlasten die door de publieke verzekering gedekt moeten worden als een werkgever eigenrisicodrager wordt, worden dan voor een groter deel gefinancierd uit de opbrengsten van de terugkeerpremie. Het collectief van publiek verzekerde werkgevers voor de ZW gaat hiermee een iets lagere premie betalen. Op macroniveau blijven werkgevers dezelfde premie betalen.’
